Back to list All Articles Archives Search RSS Terug naar lijst Alle artikelen Archieven Zoek RSS

Docenten Fasos luiden noodklok

Te hoge onderwijslast zou carrière remmen

Betere begeleiding, meer tijd voor onderzoek, meer uren voor het geven van onderwijs. De huidige ‘docenten 3’ aan de faculteit Arts and Social Sciences krijgen onvoldoende de kans om hun carrièreperspectieven te verbeteren. Dat schrijven twee van hen in een brief aan de faculteitsraad. Er komen maatregelen, zegt decaan Rein de Wilde. “Maar we kunnen geen euro’s drukken.”

Het gaat om (bijna) gepromoveerde stafleden met een tijdelijke aanstelling van maximaal drie jaar. Zij hebben een 80/20 contract: 80 procent van hun tijd is voor onderwijs, 20 procent voor onderzoek. FASoS heeft tien stafleden met een docent 3- aanstelling. Twee van hen zijn de briefschrijvers Mihaela Georgieva en Philipp Dorstewitz. Zij zijn nog tot augustus 2012 verbonden aan de vakgroep wijsbegeerte, daarna loopt hun contract af. Onlangs deden ze mee aan de tenure track competition (acht sollicitanten, twee plaatsen), maar werden afgewezen op basis van onderzoeksoutput of external grant earning capacity. Een onmogelijke horde is het niet: de afgelopen jaren stroomden tien docent 3-stafleden door naar zo’n plek.

De twee betogen dat de onderwijslast van een ‘docent 3’ te hoog is, tijd voor onderzoek is er nauwelijks. En juist de onderzoeksoutput telt zwaar mee in een sollicitatie. Een 60/40 verdeling zou beter zijn. Verder pleiten zij voor meer voorbereidingsuren voor onervaren docenten, een betere begeleiding als het gaat om onderzoek en het aanvragen van grants, en een zwaardere weging van onderwijsprestaties bij sollicitaties.

Twintig stafleden (hun namen staan onder de brief) ondersteunen deze aanbevelingen. Prof. Tannelie Blom, tot voor kort nog capgroepvoorzitter, is een van hen. “Het is moeilijk om je met een 80/20 aanstelling als onderzoeker te bewijzen. Ik heb er altijd op gestaan dat nieuwe docenten een buddy kregen, dat er jaargesprekken werden gehouden. Je moet er een beetje bovenop zitten.”

Een conclusie die Tsjalling Swierstra – sinds anderhalf jaar capgroepvoorzitter wijsbegeerte en dus de leidinggevende van de twee - onderschrijft. “Je moet zorgen dat junioren zich niet voortdurend moeten inwerken in nieuw onderwijs. En als dat toch onvermijdelijk is, dan moet je dat compenseren door extra onderwijsuren te geven. Ook is het soms mogelijk de onderzoekstijd tijdelijk uit te breiden tot 30 of 40 procent. In elk geval, sinds mijn komst is er begeleiding bij het schrijven, hebben we een mentoraat, bespreken we papers in de eigen groep. Ik denk dat wij wel degelijk kansen hebben gecreëerd. Het is zeker geen volmaakt systeem, maar zonder een zak met geld kom je niet gemakkelijk tot een beter systeem.”

Inmiddels is de brief besproken in de faculteitsraad, het faculteitsbestuur en afgelopen maandag in het capgroepvoorzittersoverleg. De personeelsfractie van de raad gaat op korte termijn een debat over deze kwestie organiseren.

Ook decaan De Wilde en de capgroepvoorzitters nemen de brief serieus. Toch hebben zij besloten om in september 2012 weer vijf nieuwe docenten 3 aan te stellen. “De werving voor het nieuwe academische jaar kan helaas niet op het debat wachten.” De begeleiding wordt intensiever, de band met facultaire onderzoeksgroepen nauwer. Wie een goede onderzoeker blijkt, kan – net als nu – een tijdelijke uitbreiding van de onderzoeksaanstelling krijgen.

De Wilde: “Wij kunnen geen euro’s drukken, we hebben geen geld voor een 60/40 aanstelling.” Meer niet-gepromoveerden (de goedkopere docent 4) werven, vindt hij net als de studentengeleding van de faculteitsraad - “We like to have PhD’s” – geen optie. In ieder geval niet voor het komende academische jaar. Deze medewerkers moeten immers op masterniveau taken vervullen. De Wilde: “Je zou ook aan seniormedewerkers kunnen vragen om drie jaar lang 10 procent meer onderwijs te geven waardoor de junioren een 70/30 verdeling krijgen. Maar dat is niet iets voor op de korte termijn. Je zou ook sowieso naar een 65/35 verdeling kunnen gaan voor iedereen. Ook dat kun je niet op een achternamiddag besluiten.”

 

 

Riki Janssen

De brief die de twee stafleden aan de faculteitsraad stuurden.

To the members of the Faculty Council at FASoS

cc. Prof. Rein de Wilde, Prof. Tsjalling Swierstra, Ms. Dorry Spijkers

 

Maastricht, 02/03/2012

 

Career prospects for junior staff at FASoS and UM.

 

Dear Members of the Faculty Council,

 

We would like to bring a situation to your attention that may be of general interest to FASoS.

 

The authors of this letter are Dr Mihaela Georgieva and Dr Philipp Dorstewitz. We have joined the FASoS Philosophy department with a teaching load of 80% (Docent 3) in 2008/2007 respectively. This was our first regular academic position and we entered it at the end of our PhDs. Since then we have developed new modules, supervised many students, and have taught a range of different courses across the curriculum of ES, A&C, and UCM (our teaching has been evaluated very highly by our students and colleagues). Apart from teaching, we have also demonstrated our commitment to the successful running of the faculty by taking part in the European Studies Programme Committee as well as in the previous Faculty Council. Alongside all this we have used our precious little research time to publish articles, submit grant applications and attend international conferences.

 

In December 2011 we submitted applications for the latest round of the tenure track competition. We have been informed that our applications have not been successful primarily because of our research output/external grant earning capacity, and as a result, we have been informed that our employment will be terminated in August 2012.

 

We believe that we have not been given a realistic chance to compete for a tenure track position at this Faculty. Furthermore, we believe that the nature of our employment has led to a drastic decrease of our chances on the academic job-market outside Maastricht University. Therefore we feel that Maastricht University has not fully lived up to its responsibilities as an employer, and we are convinced that there are a number of structural and organisational factors related to the position of Docent 3 that have considerably contributed to this situation. We believe it is our duty to voice these issues and articulate some of the most important reforms needed to improve the career prospects for anyone employed as a Docent 3 at FASoS.

 

We address the Faculty Council as our main representative body with the hope that these issues can be opened for a wider discussion and appropriate examination, and that subsequent changes in policy can be made.

 

 

  1. We, as many of our junior colleagues, experienced 80/20 as an excessive teaching-load, which did not leave sufficient time for developing an independent research-profile. Although we both had a promising research output, it cannot compare with colleagues who have completed a research based post-doc after their PhD. Leading staff members at FASoS have acknowledged that the category of Docent 3 with 80% teaching load constitutes a serious obstacle for junior researchers in developing their careers. We believe that UM and FASoS have responsibility towards the junior scholars they employ, especially towards colleagues like us, who joined FASoS at the start of our academic career. Therefore, we propose to limit the teaching load of junior staff to 60%, and that newly appointed Docent 3 staff are informed promptly about the actual teaching load their position incurs. In addition, we suggest a mandatory mentoring scheme for newly appointed Docent 3 staff to coach them on developing their research profiles.

 

  1. Norm-hours, which are the basis for calculating our teaching obligations, do not realistically represent the time needed for tasks, especially for new and inexperienced staff members. We were continuously assigned to new courses and, due to the interdisciplinary nature of our program, we often taught subjects for which we had little prior education. The faculty should review its norm-hour system, and take into consideration that new coming staff will need more time for the same teaching related tasks.

 

  1. We were entrusted with the task of developing new teaching material and designing new courses. While this is a welcome opportunity for developing a strong teaching profile, these tasks presently are not adequately weighted in promotion evaluations.

 

  1. All Docent 3 staff should be informed at the outset what the main criteria are on which they would be evaluated for a tenure-track position. These criteria should be clearly stated and communicated.

 

  1. A number of additional obligations made inroads into our research time, including memberships in committees, the participation in projects to restructure our teaching programs, etc. While we enthusiastically contributed to such efforts, now in retrospect it appears that we should have used this time to focus on our research instead. Our proposal is that a careful evaluation of each individual case is made before junior staff are encouraged to take part in such activities.

 

  1. The research priorities for junior staff need to be carefully analysed and set up in discussion with the relevant mentor/Head of Department. Sometimes, instead of applying for highly competitive grants such as Veni, the priority for individual junior staff should be in strengthening their publication record. This can be addressed by the introduction of a mentoring scheme where we are coached and assessed as individual researchers. Furthermore, the blanket policy of encouraging all junior staff members to submit Veni applications for example,  seems less productive than a more individually tailored approach to applying for research funding.

 

  1. The main strength of Maastricht University is our internationally recognized leadership in education. This is our added value in a quickly changing academic landscape. Although “earning-capacity” has become more important, there are clear signs for a changing political trend toward rehabilitating the status of teaching. A one-sided prioritization of research-income is at odds with our core strength. We suggest FASoS should recognise this and work toward an avant-garde position in educational leadership. This would include a decided promotion and career development policy that rewards excellent teaching.

 

We believe these are constructive ideas on how to deal with cases like ours, which is also in the interest of Maastricht University, so that it can successfully deliver its responsibilities towards its employees. We further think that our initiative is in line with the recommendations our faculty received from the research visitation committee in 2011. In particular we fear that current attempts to solve this problem may lead to compromising the quality of teaching and even the feasibility of using the PBL method. We believe that improving the career prospects of experienced and dedicated teachers may be the necessary condition for living up to the motto “leading in learning” at this moment.

 

 

Yours sincerely,

 

Mihaela Georgieva and Philipp Dorstewitz

 

A number of FASoS staff members support many or all of the recommendations and share our feeling of urgency in debating the position of docent 3 at FASoS. Among these are:

 


Christine Neuhold

Esther Versluis

Tannelie Blom

Paul Stephenson

Patrick Bijsmans

Rene Gabriels

Joke Spruyt

Marten Doorman

Mijke Drift

Heleen Pott

Dirk Haen

Ties van de Werff

Brian Keller

Maarten Verkerk

Anique Hommels

Aneta Spendzharova

Karolina Pomorska

Jaap Hoogenboezem

Pieter Calje

Heidi Maurer

Categories:Categorieën:

CommentsReacties

There are currently no comments.Er zijn geen reacties.

Post a Comment

Laat een reactie achter

Door een reactie te plaatsen gaat u akkoord met de verwerking van de ingevulde gegevens door Observant.
Voor meer informatie: Privacyverklaring
By responding, you agree to send the entered data to Observant.
For more info: Privacy statement

Name (required)

Email (required)