De meeste medewerkers aan de Universiteit Maastricht zijn tevreden over hun werk, bleek afgelopen februari uit de Duurzame Inzetbaarheidsmonitor waaraan eind 2018 meer dan 2800 medewerkers deelnamen. Maar de verschillen tussen individuen zijn groot. Werkdruk, leeftijd en de balans tussen werk en privé spelen een grote rol in de mate van tevredenheid. En ook het gevoel of iemand erbij hoort, heeft invloed, net als een veilige sfeer op het werk.
De Taskforce Sustainable Employability (voorheen Taskforce Workload and Career) onder leiding van prof. Albert Scherpbier, decaan van de faculteit Health Medicine and Life Science, besloot medewerkers te vragen om mee te denken over mogelijke oplossingen. Bottom up dus. De in totaal achttien groepen (de zogenoemde “actiegerichte reflectiegroepen”) brainstormen nu onder leiding van een externe deskundige. Dit laatste om de discussie zo vrij mogelijk te laten verlopen, aldus Scherpbier. Het ondersteunend- en beheerspersoneel (obp) van een faculteit of servicecentrum zit bij elkaar, net als het wetenschappelijk personeel (wp). Iedere groep gaat voor zijn faculteit of servicecentrum - immers: wat bij rechten werkt, hoeft niet bij psychologie te werken - op zoek naar het ei van Columbus. Het uiteindelijk doel: het huidige algemene HR-beleid verder te ontwikkelen.
Zorgwekkend
Ad van Doesum, hoogleraar belastingrecht, schoof onlangs aan bij een wp-groep van de rechtenfaculteit. Hij had tot voor kort nog nooit van de ‘actiegerichte reflectiegroepen’ gehoord, maar zei vrij snel ja tegen de uitnodiging. “Ik kan de zaken van twee kanten bekijken, want ik ben niet alleen hoogleraar aan de UM, maar ook hoofd van het Knowledge Centre van PwC (een internationaal accountants- en belastingadviseurbedrijf, red.). Bij PwC wordt ook veel onderzoek gedaan naar de tevredenheid van werknemers.”
Hij ziet verschillen en overeenkomsten tussen de twee organisaties: “Inclusiviteit speelt bij beide, maar duurzame inzetbaarheid is meer iets van de universiteit. Voor een flink aantal stafleden is de toekomst binnen de UM onzeker, bijvoorbeeld als je docent bent en (nog) niet gepromoveerd. Dan kun je hier uiteindelijk niet voort.”
Niets wat in de groepen gezegd is, komt naar buiten, zo is afgesproken. Maar Van Doesum wil op eigen titel wel wat zeggen als het gesprek op tevredenheid van werknemers komt. “Ik zie zaken binnen de UM die zorgwekkend zijn. Kijk hoe wij gehuisvest zijn, onze werkruimtes. Ik deel een kamer met drie-vier anderen, dat is niet zo erg. Maar mijn promovendi delen een werkruimte met veel meer collega’s. Ook als slechts de helft aanwezig is, kunnen ze daar niet werken. Het is te warm en te rumoerig, ik vind dat schandalig.” En dan heeft hij het nog niet gehad over het tekort aan onderwijsruimten en collegezalen: “Dat is nog erger. In de onderwijsruimten is het zomers niet te harden, de IT-voorzieningen zijn minimaal. Ik geef college in een bioscoop. Studenten zitten achterover in fauteuils, dat bevordert de actieve leerhouding niet. Ze kunnen geen aantekeningen maken. Het contact met de zaal is minder, het is er te donker. Dit raakt het welbevinden van een docent, van de student en het raakt ook de kwaliteit van het onderwijs. Ik ben een bevlogen docent en onderzoeker, maar ik kan mijn werk zo niet goed uitvoeren. Tijdens de bijeenkomst hebben we gekeken wat we aan de problemen kunnen doen. Steeds kom je terug bij het geld, daaraan is een groot tekort en dat is het probleem.” Gaat het om werkdruk, dan ziet hij kansen. “We hebben veel repeterende taken, denk aan reisdeclaraties. Kost je snel een half uur tot drie kwartier. Bij PwC gebruiken we een app waarin je een foto van je bonnetjes en treinkaarten kunt plakken. De afdeling Finance handelt het vervolgens af.”
Emotioneel
Eind vorige week was Jill Lobbestael, universitair hoofddocent bij de faculteit psychologie en neurowetenschap en lid van de Maastricht Young Academy, een van de deelnemers van een FPN-groep. Ook zij is gevraagd om deel te nemen. “Ik heb eind 2018 de Duurzame Inzetbaarheidsmonitor ingevuld. De resultaten van dat onderzoek zijn vrij algemeen, het is belangrijk dat we nu gesprekken voeren over de oorzaken en oplossingen. Werkdruk, carrièreperspectief, het zijn thema’s die ook vaak in de Jonge Akademie van de UM aan bod komen.”
Ze had geen idee wat haar te wachten stond afgelopen week, was bevreesd dat het gesprek te algemeen zou blijven. “We waren met een kleine groep van zes, zeven mensen en gingen gelukkig de diepte in. Er was veel ruimte voor persoonlijke verhalen. Voor sommige deelnemers was het heel emotioneel, dat had ik niet verwacht.”
Ze denkt dat de invoering van een mentorschap voor alle leden van het wetenschappelijk personeel een flinke bijdrage kan leveren aan het welbevinden. “Ik vind het een gemis dat we niet standaard een mentor hebben. Je wordt universitair docent, moet zoveel artikelen per jaar publiceren, onderzoeksgeld binnenhalen, onderwijs geven. Maar hoe doe je dat? Welke keuzes moet je maken, wat zijn valkuilen, hoe ga je met promovendi om, met studenten? Het zou goed zijn om daarover te sparren met een collega, die hoeft wat mij betreft niet per se hoger op de ladder te staan, als die maar vaker met het bijltje heeft gehakt. Ik loop hier al tien jaar rond en zie veel mensen worstelen of zelfs stranden. Het zou mooi zijn als zo’n systeem universiteitsbreed zou worden ingevoerd. Je hoeft elkaar echt niet wekelijks te zien, als je maar weet dat er een mentor is.” Zelf is ze actief op zoek gegaan naar een mentor. Met succes. “Het helpt echt.” Om te besluiten: “Er gaan ook veel dingen goed aan de UM, maar nu is ons gevraagd om te kijken naar de zaken die minder zijn.”