Back to list All Articles Archives Search RSS Terug naar lijst Alle artikelen Archieven Zoek RSS

Vakbond: “Er is weinig vertrouwen in HRM” HRM-directeur: “UM is een goede werkgever”

Vakbond: “Er is weinig vertrouwen in HRM” HRM-directeur: “UM is een goede werkgever”

Photographer:Fotograaf: Thinkstock

Wie een probleem op het werk heeft kan zich binnen de UM onder meer bij een personeelsconsulent melden. Probleem is dat die ten dienste staat van zowel de baas als de medewerker. Het is vooral die dubbelrol die het vertrouwen in hen ondermijnt, zegt oud-FNV-vakbondsfunctionaris Annemie Capellen.

Volgens HRM-directeur André Koehorst wordt er nagedacht over een andere opzet van het personeelswerk.

Afgelopen maandag maakte het ministerie van Sociale Zaken de jongste cijfers bekend over ongewenst gedrag op het werk. Bijna 17 procent, dat is een op de zes, van de werkende Nederlanders had er het afgelopen jaar mee te maken: pesten, discriminatie, intimidatie. Ook aan de UM gebeurt het, getuige bijvoorbeeld de periodieke rapportages van de vertrouwenspersoon. De klachten komen ook bij vertegenwoordigers van de vakbonden terecht.

Annemie Capellen (58), in het normale leven ‘leveranciersmanager’ bij de facilitaire dienst (FS), werd tussen april 2012 en april 2016 voor anderhalve dag per week vrijgesteld om vakbondswerk namens FNV-overheid (voorheen Abvakabo) te doen. De FNV is niet de enige vakbond die actief is binnen de muren van de Universiteit Maastricht, maar met zo’n 400 leden wel verreweg de grootste. 

In die vier jaar kreeg Capellen jaarlijks veertig à vijftig mensen over de vloer, hoofdzakelijk ondersteunend personeel, met allerhande klachten; zie een paar geanonimiseerde gevallen in de kadertjes. Een aantal fenomenen sprong eruit.

Capellen: “Wat ik echt schrikbarend vond is het pesten door leidinggevenden. Zoals: mensen van wie je weet dat ze onderling problemen hebben, toch bij elkaar op de kamer zetten. Of: er komt een nieuwe kracht, dat is een goede bekende van de baas, en dan van een oudgediende verlangen dat die net een interessant deel van zijn of haar werkpakket afstaat aan die nieuwe collega. Of: zonder veel overleg iemands werkinhoud veranderen. Talloze dingen.”

Een tweede terugkerend thema was de rol van de afdeling HRM, zeg maar personeelszaken. Capellen: “Het gebrek aan vertrouwen in de personeelsconsulenten, dat is echt opvallend. Ik vroeg aan iedereen die langskwam: heb je al met HRM gesproken? Bijna allemaal zeiden ze nee. Velen hadden slechte ervaringen in het verleden gehad: dat een vertrouwelijk gesprek met de personeelsadviseur toch bij de leiding belandde en daarna weer bij de medewerker.”

Dubbelrol

Een en ander heeft alles te maken met de rol, of liever, dubbelrol van de personeelsadviseurs. Ze worden immers geacht zowel het management als de medewerkers te ondersteunen. Bij een conflict wordt dat ingewikkeld. Capellen: “Van medewerkers hoor ik dat ze het gevoel hebben dat de consulent aan de kant van de leiding staat, aan werkgeverskant. Ze voelen zich als werknemer niet gesteund. Er zijn gelukkig consulenten die uitleggen tot welk punt ze een medewerker kunnen bijstaan, maar zo transparant zijn ze lang niet allemaal. Met het gevolg: slinkend vertrouwen.”

Capellen is zich ervan bewust dat de verhalen die ze hoort eenzijdig zijn. “Toch is dit hoe dingen door medewerkers beleefd worden. En ik vraag wel door, vraag wat er precies aan de hand is.”

De vakbondsfunctionaris nam in 2014 contact op met de toenmalige directeur HRM, Martin Lammers en sprak met hem over haar ervaringen. Er was zelfs een bijeenkomst gepland waar ze “in de grote groep zou komen praten, met alle consulenten, maar toen vertrok Lammers in december 2014 naar een andere baan binnen de UM, waarna het maanden duurde voor de nieuwe directeur aantrad. Van een groepsgesprek is het niet meer gekomen.”

Niet blij

André Koehorst, de huidige HRM-directeur, had graag gezien dat de kritiek op zijn afdeling rechtstreeks met hem besproken was. Personeelsadviseurs die vertrouwelijke informatie toch naar leidinggevenden doorspelen? Koehorst: “Dan had ik via hoor en wederhoor kunnen uitzoeken of er iets aan de hand is. Ik ga er in ieder geval van uit dat de adviseurs professioneel met vertrouwelijke informatie omgaan.” En komt hem ter ore dat het anders is, dan handelt hij “naar bevind van zaken”, laat hij weten.

De HRM-directeur is zichtbaar niet blij met het verhaal van de vakbondsfunctionaris. Zijn eerste neiging is het om de klachten te relativeren: “Dit is een grote organisatie en daar gaan wel eens dingen mis. Daarvoor hebben we nu juist die checks and balances waar ook de vakbonden deel van uitmaken. En let wel, bij de vakbond komen alleen de mensen met een probleem, en de vakbond vertegenwoordigt alléén het belang van die persoon. Ik denk, al met al, dat de UM een goede werkgever is, dat we het spel met z’n allen goed spelen.”

Wat hem verder overduidelijk dwarszit is “dat mensen ontevreden zijn over onze dienstverlening en dat vertalen in: we hebben geen vertrouwen in die en die persoon. Dat moet je uit elkaar houden.”

En, zegt hij, loopt er iets fout, “dan moet je kijken waar het aan ligt. Het kan een ongelukkige samenloop van omstandigheden zijn, soms is iets begrijpelijk gezien de geschiedenis, soms is het gewoon stom. Je moet je ook afvragen: is iets een acceptabel bedrijfsrisico?”

Maar wanneer is iets acceptabel? En voor wie? Een medewerker wiens probleem tot die categorie wordt gereduceerd zal daar niet happy mee zijn. Koehorst komt even later op de term terug. “Die is minder gelukkig. Wat ik bedoel is: sommige dingen mogen gewoon nooit voorkomen, ongewenst gedrag bijvoorbeeld, bij andere kun je denken: vervelend maar dat gaan we oplossen. Hoe dan ook, je kunt nooit alles vóór zijn.”

Ook al niet omdat de bomen niet tot in de hemel groeien. “Het geld moet verdeeld worden, wat moet naar onderwijs en onderzoek, wat moet naar ICT, wat naar HRM? Wanneer is onze dienstverlening goed genoeg?”

Spagaat

Daarover gaat nu het debat. Na zijn aantreden in april 2015 presenteerde Koehorst binnen een jaar de contouren van een nieuw personeelsbeleid, inclusief de wens om zijn afdeling aan de nieuwe eisen aan te passen. Want de UM is gegroeid, er zijn meer buitenlanders in dienst, meer student-assistenten, het HRM-werk is gecompliceerder geworden. Bij de leiding van de universiteit vond hij gehoor. Er is ruimte voor verbetering, kreeg hij te horen.

Hoort daar ook een principiële kwestie bij als de dubbelrol van de personeelsconsulenten: ten dienste van zowel de baas als de medewerker?

Ja, zegt Koehorst. Ook hij ziet de spagaat waarin de consulenten soms moeten werken en de mogelijke consequentie: dat ze het vertrouwen van UM-medewerkers kwijt raken. Overigens kent de medaille twee kanten. Ook leidinggevenden voelen zich soms onvoldoende gesteund door HRM. Eind vorig jaar nog kwam het punt in het UM-directeurenoverleg, zo blijkt uit de vergadernotulen onder het kopje Knelpunten in het managen van weerstand, probleemgedrag en conflicten.  “Directeuren hebben vaak het gevoel dat ze er alleen voor staan”, en “waar kan een leidinggevende klagen?”, zo luidden twee van de besproken onderwerpen.

Maar als aan beide kanten onvrede heerst over de rol van de personeelsconsulenten, waarom de functies dan niet gesplitst? De een werkt dan voor de medewerkers, de ander voor het management.

Koehorst voelt er wel iets voor: “We gaan in ieder geval die richting, van gescheiden functies, verkennen. We denken ook over het opzetten van teams waarin de verschillende belangen aan bod komen.”

Personeelszorg

“Dat is goed nieuws”, reageert Capellen, “het zou een grote verbetering zijn.”

Even enthousiast is ze over een ander plan van Koehorst: de mogelijke terugkeer van (iets als) de afdeling personeelszorg. Dat was in het verleden een tweekoppige enclave binnen HRM waar iedereen die vastliep in de molen, of geen vertrouwen had in de personeelsconsulenten, in ieder geval een luisterend oor vond en de bereidheid om kwesties aan te pakken. De afdeling bestond uit Huub Ruyters en Dick Spaans, beiden intussen met pensioen. Bezuiniging was het voornaamste motief om de afdeling daarna te elimineren; hun werk zou door de consulenten worden overgenomen. Dat lijkt mislukt, zoals velen in die tijd al voorspelden, want “waar moet je dàn heen als jouw consulent het niet voor je opneemt?”, vroeg laatst een willekeurige UM-medewerker tijdens een koffiepauze. Mislukt? Koehorst vindt van niet. “De consulenten hebben het er deels bijgedaan”, houdt hij vol. Maar dat was dus, al bij al, geen oplossing. “Daarom denken we erover om toch weer zo’n aanspreekpunt voor medewerkers in het leven te roepen. Alleen, als onze dienstverlening verbetert, hangt daar wel een prijskaartje aan.”

Pesten

Een obp-medewerkster werkte altijd in teamverband zonder problemen, ze heeft zelden of nooit verzuimd. Maar ze wil eens iets anders en krijgt een leuke baan bij een heel ander onderdeel van de UM. Helaas, dat onderdeel wordt bestierd door iemand die het als zijn eigen koninkrijk beschouwt. En die de medewerkster kennelijk niet mag. Na verloop van tijd begint het pesten, er is gedoe over verlof: ze geeft haar wensen zeer tijdig op maar steevast neemt de baas precies dan ook verlof op. En voor deze functie moet een van de twee per se aanwezig zijn. Uiteindelijk, na jaren, wordt ze ziek.

En ze is niet de enige die problemen met deze baas had. Haar voorgangster was met ‘een regeling’ vertrokken, andere collega’s zijn binnen de UM naar elders verkast, mensen raakten overspannen.

De personeelsadviseur probeert ook voor deze medewerkster een regeling te bedenken, maar eigenlijk wil ze terug naar haar baan; ondanks alles is het leuk werk. De uitkomst? De baas zit er nog in volle glorie, de medewerkster is definitief vertrokken.

 

UM schendt regels (1)

Een docent heeft een serie tijdelijke aanstellingen achter de rug, van promovendus tot ud. Zijn laatste baan wordt niet meer verlengd, hij zou niet aan de voorwaarden van de tenure track hebben voldaan. Of dat echt zo is? De criteria heeft hij nooit gezien, en ten tijde van die slechte beoordeling was het bestuurlijk een chaos in zijn afdeling. Een rapport daarover concludeerde dat er sprake was van willekeur en vriendjespolitiek. Hoe dan ook, hij moet weg, vindt de faculteit, en dat kan ook want zijn tijdelijke dienstverband was nu toch afgelopen.

Hij schakelt niet alleen de vakbond maar ook een advocaat in en die maakt gehakt van dit personeelsbeleid. Wisten ze bij de UM nu echt niet dat een serie tijdelijke banen niet langer dan zes jaar mag duren om nog als tijdelijk dienstverband te gelden? De tussenliggende periodes worden, als ze korter zijn dan zes maanden, meegeteld. Al met al kwam de man zo op een dienstverband van ruim acht jaar. En dat is de facto een dienstverband voor onbepaalde tijd.

UM schendt regels (2)

Medewerkers die voor hun werk van de ene naar de andere UM-locatie moeten, kunnen de tijd die ze aan heen-en-weerreizen besteden, rekenen als werktijd. Maar de baas doet dat niet, in weerwil van bestaande UM-regelingen, dus die uren worden niet uitbetaald. Het komt tot een officiële klacht die door het college van bestuur wordt toegewezen: de medewerkers hebben gelijk.

UM schendt regels (3)

Een medewerker gaat met vervroegd pensioen maar blijft met een nul-urencontract wel verbonden aan de UM. Het is een tijdelijk dienstverband als ‘oproepkracht’ dat keer op keer wordt verlengd, tot hij er ineens op korte termijn uit moet. Hij dient een klacht in en krijgt gelijk, want al die tijdelijke dienstverbanden hadden nooit op basis van een oproepcontract mogen worden verleend: dat is tegen de universiteiten-cao. Hier was immers volstrekt geen sprake van ‘incidentele werkzaamheden’ en ‘wisselende arbeidstijden’, integendeel, de man werkte op een vaste plaats op vaste tijden. Tijdens de hoorzitting van de Awb-adviescommissie (algemene wet bestuursrecht), een commissie die het college van bestuur adviseert, meldt een leidinggevende “dat hij zich niet zo bewust is van de begrippen wisselend en incidenteel”.

Categories:Categorieën:
Tags:

CommentsReacties

There are currently no comments.Er zijn geen reacties.

Post a Comment

Laat een reactie achter

Door een reactie te plaatsen gaat u akkoord met de verwerking van de ingevulde gegevens door Observant.
Voor meer informatie: Privacyverklaring
By responding, you agree to send the entered data to Observant.
For more info: Privacy statement

Naam (verplicht)

E-mail (verplicht)