Back to list All Articles Archives Search RSS Terug naar lijst Alle artikelen Archieven Zoek RSS

“De UM is rebels, zo was me verteld. Dat valt tegen”

“De UM is rebels, zo was me verteld. Dat valt tegen”

Photographer:Fotograaf: Loraine Bodewes

HRM-directeur Antoon Vugts wil stappen zetten

MAASTRICHT. Hij is gekomen om de boel op te schudden. De nieuwe HR-directeur Antoon Vugts (1957) begon vorig jaar juni en trof een afdeling aan die “tien jaar lang verwaarloosd was”. Dat gold ook voor het personeelsbeleid zelf. De universiteit, het college van bestuur, wil daar nu weer in investeren. Hij zit vol plannen, “maar het kan zijn dat ik soms wat te hard loop”.

Dat blijkt inderdaad het geval. Zo kreeg onlangs een van zijn beleidsnota’s, over de manier waarop jaargesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers georganiseerd moeten worden, naast veel bijval ook stevige kritiek. Vugts wil af van de gewone functioneringsgesprekken, die vindt hij te vrijblijvend en inhoudelijk te beperkt. Het moet bijvoorbeeld ook over werkdruk gaan, zegt hij. En combineer het met een beoordelingsgesprek, stelt hij voor. Nee, zei het Lokaal Overleg, het overlegorgaan van vakbondsvertegenwoordigers en het college van bestuur, die formele beoordeling door de baas haalt alle gelijkwaardigheid uit het gesprek. En dat was niet hun enige bezwaar. Daar stond Vugts wel van te kijken. “Ik zei: maar jullie willen toch ook dat dingen veranderen? Ja, dat wilden ze, maar op dit punt dachten ze toch echt anders.”

 

Uit het veld geslagen is hij niet: “Als ze het anders willen, gaan we erover praten. Dit was kennelijk een stap te ver.”

Toch is hij juist binnengehaald om stappen te zetten. Vugts: “Het eerste gesprek dat ik hier had, daar zaten Nick Bos en Rianne Letschert van het college van bestuur bij. Eigenlijk ben ik hier vanwege een opmerking van Rianne. Die zei namelijk: ‘We zijn een rebelse universiteit en we zoeken een rebelse HR-directeur; we hebben het idee dat jij dat bent.’ Kijk, als je zoiets zegt, dan raak je me vol in mijn hart. Ik had al aanbiedingen elders, maar deze openingszin deed het ‘m.”

Vugts wilde het bedrijfsleven uit. Daar had zich zijn complete carrière afgespeeld, onder meer als HR-directeur bij Océ, Canon en Mars. “De afgelopen tien jaar, crisis, waren zwaar. Mensen eruit jagen, dat was het enige waar je als HR-man mee bezig was. Ik heb honderden mensen ontslagen, dat kun je dan heel goed. Maar ik wil investeren in mensen, op de langere termijn, ik wil oprecht met mensen aan de slag. Vandaar de overstap naar de publieke sector. Het had ook iets in de zorg kunnen worden, maar het werd deze universiteit.”

Verwaarlozing

Die hem dus graag wilde hebben. Vugts werd door headhunters benaderd nadat hij eind 2016 door vakgenoten was uitgeroepen tot nummer 1 in de HR-top 100 van Nederland. “Dat levert je meteen duizend extra connecties bij LinkedIn op.”

Wat hij hier aantrof? “Ik wist dat het niet goed zat. Nick Bos zei in dat gesprek al dat er zo’n tien jaar lang niet of nauwelijks in HR was geïnvesteerd. Wel in groei, in campussen en zo. Alleen bleek het erger dan ik dacht.”

En hij legt uit. Dat de afdeling zo’n zestig medewerkers telt, dat hij ze niets kan verwijten gezien de “verwaarlozing” die hun ten deel viel, maar dat ze in ieder geval “niet werken volgens moderne HR-maatstaven”. Wat springt het meest in het oog? “We zijn de medewerkers kwijtgeraakt, zijn niet genoeg voor hun belangen opgekomen.” Hij verwijst naar de internationale vakliteratuur, naar de zes verschillende rollen (zelf bedacht hij er twee van) die HR-adviseurs geacht worden te vervullen. Een daarvan is het verdedigen van de belangen van het personeel. Een andere: de ondersteuning van het management, als ‘strategische business partner’. Die laatste rol “is hier, en niet alleen hier, opgevat als: handlanger van het management. En die rol is gaan overheersen, terwijl hij niet eens bedoeld is om alleen maar de managers hun zin te geven. Het is een autonome rol, je praat twee kanten uit. Als dat niet gebeurt vertrouwen de medewerkers je dus niet meer, en dan zie je dat er behoefte ontstaat aan een vertrouwenspersoon, aan een ombudsman. De HR-mensen zouden hun werk beter doen als ze die zes rollen zouden beheersen. Ik heb nu samen met UMIO [postgraduate onderwijs] een tweejarige leergang gemaakt zodat ze het kunnen leren. Dat wordt geen vrijblijvend traject, het moet straks in de praktijk terug te zien zijn. En het is mogelijk dat ze het niet allemaal tot een goed einde brengen.”

Die boodschap zal hem niet in dank zijn afgenomen. “Nou, ze vinden het natuurlijk spannend, maar ze zijn opmerkelijk positief. Ze waarderen vooral dat ik duidelijk ben, en dat er eindelijk in ze wordt geïnvesteerd.”

Toch lijkt dit beeld niet helemaal eerlijk. Er zijn HR-adviseurs die geprobeerd hebben om vakgroepsvoorzitters, faculteits- of dienstdirecteuren te trotseren en het voor medewerkers op te nemen. Vervolgens werden ze door diezelfde hoogleraren of directeuren aan de kant geschoven. Vugts: “Dat is waar, ik snap de constellatie ook wel waarin dit is gegroeid. Maar ik wil dat de adviseurs er autonomer in gaan zitten. Ik heb tegen de directeuren en de decanen gezegd: het zijn mijn mensen, ze horen bij de HR-kolom. En ik heb ook gezegd: die leergang betekent dat mijn mensen zich straks anders gaan gedragen, houd daar maar rekening mee. Managers moeten ook gaan meebewegen. Het gaat uiteindelijk om de balans tussen de belangen van de leiding en van de medewerkers.”

Druistig

Er staat van alles op stapel. De digitalisering van het HRM-werk bijvoorbeeld. “Daar lopen we tien jaar mee achter. Al die formulieren, brieven, parafen, steeds naam en adres intypen; dat geeft alleen maar kans op fouten. Het plan is nu om in drie jaar een inhaalslag te maken naar modern e-HRM. Het gaat in stappen, en het kost veel geld. Ja, haha, het college weet dat dit geld kost.”

Tot nu toe, zegt hij, heeft hij alle steun van de bestuurders gehad: “Ik heb daar nog niet één keer het deksel op de neus gekregen. Mensen zeggen wel eens dat het college behoudend is, maar dat is niet zo. Ze staan alle drie open voor veranderingen.” Met twee van hen heeft hij het meeste te maken: Nick Bos heeft de HRM voor het ondersteunende personeel in portefeuille, de rector doet het wetenschappelijk personeel. Qua stijl is er met haar de meeste verwantschap. Zowel Letschert als Vugts is wat je noemt het druistige type: ze houden niet van  ellenlange nota’s, fronsten de wenkbrauwen toen de eerste zdn, ‘zelfdragende notitie’, langskwam, houden meer van daden dan van papier. Vugts: “Ik ga minder nota’s schrijven. Een half A4-tje, daarin je visie en daarna meteen actie.”

Ook in hun ideeën over leiderschap vinden ze elkaar. Vugts is groot voorstander van leiders die hun rol serieus nemen, die stimuleren en faciliteren en ruimte laten aan hun medewerkers. Letschert gaf onlangs een interview aan online magazine Science Guide, waarin ze de staf brak over promotoren die hun promovendi onvoldoende begeleiden. “Als jij structureel mensen niet tot de eindstreep weet te krijgen, dan moet een decaan ingrijpen. (…) Natuurlijk heb je de academische vrijheid om eigen thema’s te kiezen, maar slecht omgaan met je promovendi valt daar niet onder. (…) Gelukkig zijn er veel hoogleraren die van goede wil zijn en op een goede manier begeleiden. En zij die dat niet doen gaan weerstand krijgen van de groep daaronder. Wij gaan inzetten op versnelde leiderschapstrajecten met onze ud’s en uhd’s.”

Vugts: “Ja, ik ben bezig met een leiderschapsprogramma dat uit drie delen bestaat. Voor toekomstige leiders, voor beginnende leiders - in het bedrijfsleven worden die getraind, hier gebeurt te weinig - en voor zittende managers, de hoogleraren. Die laatsten zijn in het verleden allemaal wel een keer in een bus gestopt en naar dat bureau Krauthammer gereden; dat moet je niet doen, die moet je anders benaderen. Ik wil grote namen hierheen halen, topmensen, die voor deze groep een verhaal kunnen houden over leiding geven in de academie. En aan een workshop of lezing heb je niet genoeg, je moet ermee bezig blijven, via intervisiebijeenkomsten bijvoorbeeld. Alleen op die manier kun je hoogleraren lostrekken uit hun routine.”

Aangepast

Wat hem in het afgelopen half jaar tegenviel, bekent hij, is precies dat waar Letschert hem mee wist te lokken: het beweerde rebelse karakter van de UM. “Ik vind het hier toch allemaal behoorlijk aangepast, ik verwachtte meer een experimenteercultuur. Want zo is het hier begonnen, met zo iets nieuws als probleemgestuurd onderwijs. Die houding, waar is die gebleven? Zeker van jongeren verwacht ik dat ze ergens tegenaan durven te schoppen, creatief durven te denken. Een voorbeeld: als je vindt dat multidisciplinariteit de toekomst is, dan moet je misschien de facultaire structuur afschaffen. Zoiets moet je dan wel durven voorstellen. Het punt is, de rebelse generatie die deze universiteit heeft opgebouwd, is bijna weg. Wij moeten nu oppassen dat we niet inkakken.”

Medezeggenschapspolitiek

Leiders, zegt hij, moeten vooral ook goed luisteren naar de mensen in hun team. Vandaar ook zijn poging om de functionerings- en beoordelingsgesprekken op een andere leest te schoeien. “Voor leiders is het een plicht, voor medewerkers een recht. Er zijn mensen die jarenlang geen gesprek met hun leidinggevende hebben gehad. En als het gebeurt, is het vaak een invuloefening, met formulieren waarop je de puntjes afvinkt. Dat moet anders. Meer permanente coaching, en echte, tweezijdige gesprekken: wat verwachten we van elkaar, wat zijn de plannen voor het komende jaar, en daar ga je het dan een jaar later over hebben.”

In principe wordt er nu elke drie jaar een beoordelingsgesprek gehouden, door de ‘beherend baas’. Dat is iemand die hoger in de hiërarchie staat dan de directe ‘werkbaas’. Vugts vindt dat geen goed idee, “zo iemand staat te ver af, die kent jou helemaal niet als medewerker.” Hij stelt in zijn nota voor om die rol aan de werkbaas te geven. Die voert dan jaarlijks een gesprek, inclusief een jaarlijkse formele beoordeling. Nou, vond de universiteitsraad, dan mag je die werkbazen daar wel heel goed voor toerusten want velen onder hen hebben die capaciteiten echt niet in huis. Antwoord van Vugts: zeker, daar zijn dus die leiderschapsprogramma’s voor, en het is beleid van lange adem.

Na de U-raad besprak de HRM-directeur zijn hier en daar keurig aangepaste nota met het Lokaal Overleg. En daar kreeg hij meteen een lesje UM-medezeggenschapspolitiek.

In het jaargesprek zou ook de beslissing vallen of de medewerker er een periodiek in zijn salarisschaal bij krijgt. “Zet dat dan maar in die nota”, vond de U-raad. “Nee”, zei het LO, “haal het er maar weer uit, de huidige regeling rond periodieken is prima, die hoeft niet veranderd te worden”.

En dus, zegt Vugts, gaat hij het circuit weer in: “Nieuw overleg met U-raad en LO, zaken verduidelijken. Het wordt over en weer geven en nemen.”

Argwaan

Ondertussen is hij wel verbaasd over de argwaan waarmee een orgaan als het LO hem bejegent. Pleit hij ervoor dat in de jaargesprekken ook het privéleven aan de orde wordt gesteld, is de reactie: daar heeft de baas niks mee te maken. “Maar”, zegt Vugts, “het gaat mij er juist om dat die bazen oog hebben voor de privésituatie! Dat ze snappen dat iemand met jonge kinderen niet nog eens om vijf uur een vergadering binnen kan stappen.”

Zuchtend erkent hij dat het historisch gegroeide wantrouwen jegens de HR-afdeling ook hem nu raakt. “Ik ga met ze om de tafel zitten. Dit moet anders kunnen.”

Bij dat gesprek neemt hij Christoph Rausch mee. Een wetenschapper zonder enige HR-achtergrond die door Vugts is benoemd tot afdelingshoofd HRM in Randwijck. Vugts: “Hij zat in het LO en viel me op. Ik hoef niet per se HR-mensen in die functies. Als ze die zes rollen maar kunnen vervullen. HR is ook helemaal geen vak, soms is het eerder ballast. Ze zijn goed in het vastpinnen van patronen, terwijl het juist om beweging moet gaan. Voor de binnenstad hebben we nu ook iemand van buiten die wereld. Een Hongaarse. We hadden in onze afdeling alleen maar Nederlanders, dat gaan we nu bewust anders doen. Kortom, er is hier wat aan het gebeuren. Er is flow.”

 

 

 

 

 

Categories:Categorieën:

CommentsReacties

There are currently no comments.Er zijn geen reacties.

Post a Comment

Laat een reactie achter

Door een reactie te plaatsen gaat u akkoord met de verwerking van de ingevulde gegevens door Observant.
Voor meer informatie: Privacyverklaring
By responding, you agree to send the entered data to Observant.
For more info: Privacy statement

Naam (verplicht)

E-mail (verplicht)

CAPTCHA Afbeelding
Enter the code shown above: