Back to list All Articles Archives Search RSS Terug naar lijst Alle artikelen Archieven Zoek RSS

“We praten te veel ‘over’ in plaats van ‘met’ mensen”

“We praten te veel ‘over’ in plaats van ‘met’ mensen”

Photographer:Fotograaf: Pixabay/Gerd Altmann

Nieuw pakket leiderschapsprogramma’s UM

MAASTRICHT. Zonder rijbewijs niet achter het stuur. Zonder BKO (Basis Kwalificatie Onderwijs) niet voor de onderwijsgroep. Maar leidinggeven kon aan de Universiteit Maastricht tot nu toe zonder enige cursus of opleiding. Dat gaat nu veranderen. De UM biedt sinds kort een aantal leiderschapsprogramma’s aan. En daar blijft het niet bij.

Toen Antoon Vugts, directeur HR, in 2017 het bedrijfsleven verruilde voor de universiteit ontdekte hij tot zijn verbazing dat de UM geen leiderschapsprogramma’s had. Die bleken rond 2010 grotendeels wegbezuinigd. Op vragen als hoe houd je jaargesprekken, hoe geef en vraag je feedback, hoe zorg je dat medewerkers zich veilig voelen, hoorde hij vaak: ik doe maar wat op goed gevoel, ik heb het nooit geleerd.

Must

Een fatsoenlijke opleiding en begeleiding voor beginnende, maar ook ervaren bazen is een “must” vinden Vugts en Katinka Bastin, hoofd van het Staff Career Centre (onderdeel van HR) dat de programma’s aanbiedt. “Het hoofd van een vakgroep, afdeling of servicecentrum moet zijn toegerust voor zijn taak. Anders verbrand je talent. Dan lopen medewerkers vast, hoopt de werkdruk zich op, is er geen aandacht voor hun ontwikkeling, weet je niet waar ze moeite mee hebben.” Kortom: een goede leiderschapscultuur is van wezenlijk belang, benadrukken de twee.

De eerste stappen zijn inmiddels gezet. In november begon de jaarcursus Fostering Future Leaders voor stafleden (wetenschappelijk én ondersteunend personeel in schaal 10 of 11) die in de nabije toekomst leiding zouden willen gaan geven. Een voornemen dat ondersteund moet worden door hun directeur.

Snelkookpan

Voor medewerkers die starten met een leidinggevende functie is er de training Fundamentals of Leadership. Een snelkookpan, volgens Vugts en Bastin, die mensen in een trainingstraject van drie keer twee dagen, laat nadenken over zichzelf (Bastin: “Heel belangrijk, je moet jezelf goed kennen”), de ander (de collega’s) en het team. De theorie wordt tijdens de cursus via onder andere rollenspellen geoefend en kan vervolgens in de praktijk worden toegepast. “Wij zouden deze training willen verplichten voor alle startende leiders. Het college van bestuur en de directeuren zijn al akkoord. Het Lokaal Overleg is nu om instemming gevraagd.”

Niet verplicht

Daarnaast wordt nu gewerkt aan een traject voor ervaren leiders, het zogenoemde TOP-leiderschaps-programma. “We denken aan lezingen van wetenschappelijke toppers op gebied van leiderschap, nationaal en internationaal, gevolgd door intervisiegroepen waarin je met collega’s bepaalde thema’s bespreekt. We gaan dit niet verplicht stellen, maar verwachten dat decanen, directeuren en ook het college van bestuur deelname zullen stimuleren.”
Met deze drie is de UM er niet. Er komen ook op maat gesneden trajecten voor individuen of faculteiten. Zo is er nu al een workshop, vertelt Bastin, voor “Young Professionals. Jonge academici (OBP en WP) die twijfelen: wil ik straks gaan leidinggeven, of richt ik me volledig op de inhoud van mijn vak?”

Goeie en minder goeie

Wat is het niveau van de ‘UM-leider’ op dit moment? Vugts: “Wij verschillen niet van andere universiteiten in Nederland. We hebben hele goeie in huis maar ook die - los van alle goede bedoelingen - veel fouten maken.” Wat is de meest gemaakte fout? “Geen echte feedback geven”, zeggen de twee. “Niet vertellen wat je werkelijk van iemands functioneren vindt. Nu komt het nog te vaak voor dat er niets wordt gezegd, of dat de boodschap zo verpakt wordt dat die niet overkomt. Tot de maat vol is en een leider van iemand af wil. Dat kan niet. Een medewerkers heeft recht op goede feedback. En vice versa. We praten te veel ‘over’ mensen in plaats van ‘met’ mensen.  Pas als je dat patroon doorbreekt heb je de kans om iets te veranderen.”

Niet alleen de baas heeft een leidersrol

Eerst een misverstand uit de wereld helpen: leiderschap heeft weinig tot niets te maken met de positie binnen een organisatie. Iedereen kan (en moet) namelijk op een bepaald moment verantwoordelijkheid nemen, of het nu gaat over het eigen onderzoek, het aankaarten van een conflict binnen het team, of de organisatie van een evenement. Aan het woord zijn Mariëlle Heijltjes en Ingrid Voncken, respectievelijk Executive Director en Director Executive Education van UMIO: de educatieve tak van SBE die leiderschapsprogramma’s ontwikkelt en verzorgt voor de UM, maar vooral ook voor multinationals, zorginstellingen, gemeenten, provincie en andere organisaties.

Drie vragen spelen een rol bij het al dan niet nemen van de leiding. Heijltjes: “Zie je wat er moet gebeuren? Vervolgens: snap je wie een rol speelt in deze situatie, wie welk belang heeft, wat de context is van bijvoorbeeld een conflict. En drie: heb je de moed om actie te ondernemen, durf je het aan om de kar te gaan trekken? Wie drie keer ja kan antwoorden, neemt een leidersrol op zich.”

Hoe opener de cultuur van een universiteit, hoe makkelijker medewerkers de moed vinden om iets aan te kaarten, benadrukt Voncken. En die cultuur wordt opener als meer mensen worden uitgenodigd om over zichzelf en hun leiderschap na te denken.

Wat is het belangrijkste dat een (toekomstige) leider moet leren? “Ken jezelf”, klinkt het in koor. “Begrijp je waarom je doet wat je doet? Ben je je bewust van de beelden over jezelf: hoe je overkomt, wat je kunt? Maar ook van aannames over de ander. Kloppen die wel? En heb oog voor de impact die je gedrag heeft op een ander.” Kortom: een goede leiderschapscursus laat de deelnemers nadenken over hun eigen gedrag en vervolgens experimenteren met de opgedane kennis en vaardigheden.

Wat is de grootste valkuil voor een leider? Voncken: “Dat je niet doet wat je zegt.” Heijltjes: “Dat je je niet bewust bent waarmee je bezig bent en niet ziet welke impact je hebt op de mensen, de strategie, de doelen. Zeker binnen een universiteit, waar je kapitaal de mensen zijn, is het belangrijk dat je nadenkt over je leiderschap.”

 

Categories:Categorieën:

CommentsReacties

2020-01-31: Nico Rasters
Ik denk dat er überhaupt te veel wordt gepraat.

"Hoe zorg je dat medewerkers zich veilig voelen?
Ik doe maar wat op goed gevoel, ik heb het nooit geleerd."
Als het goed is dan is dit niet iets wat je nog zou moeten leren.
En wellicht dat dit soort vragen voortaan gesteld kunnen worden tijdens het sollicitatie gesprek? Now we're talking.

De UM had overigens wel leiderschapsprogramma's (zie bijv. https://www.maastrichtuniversity.nl/nl/nieuws/steep-face), en in 2014 is het Meet Share Create platform ingevoerd waar o.a. yuppie competentie video's op stonden.
Dat platform was op zich een leuk idee, maar werd door bijna niemand gebruikt. Het aanbieden van nieuwe cursussen is ook echt niet verkeerd, maar er klopt het een en ander niet.

Zoals het tweede deel van het artikel uitlegt is de term "leiderschapsprogramma's" geheel verkeerd. Het lijkt eerder over management cursussen te gaan. Helaas biedt de beschrijving van de opleiding weinig houvast aangezien enige inhoud ontbreekt.
Overigens ben ik het met het tweede deel ook niet helemaal eens. Volgens "het internet" heeft leiderschap vooral te maken met het inspireren en het motiveren van mensen.
Verantwoordelijkheid is gewoon onderdeel van je werk (en van het leven).

Een manager ben je op papier. Dit is een functie omschrijving.
Een leider ben je als (genoeg) anderen dat van jou vinden. Je kunt jezelf wel een leider noemen, maar dat werkt alleen in Noord Korea.
En ook al heeft "leiderschap" een positieve connotatie, leiders zijn niet per definitie goed. Net als managers niet per definitie slecht zijn.

Volgens het nieuwe HR beleid zijn alle medewerkers zelf verantwoordelijk voor hun eigen functioneren en ontwikkeling.
Dus ook (aankomende) leiders/managers. Tip: op Udemy.com staan 547 "leadership courses". Veel plezier.
Ben je meer van de boeken, dan raad ik "Bullshit Jobs" van David Graeber aan.

Wat ik vooral bijzonder vind is de keuze en volgorde van de doelgroepen die de opleidingen -moeten- gaan volgen.
We beginnen eerst met medewerkers die nog geen manager zijn, en dan volgen de medewerkers die net zijn begonnen. Dat is tegen de tijd dat die opleiding klaar is dezelfde groep mensen, maar dat terzijde.
Voor de managers die al heel lang op hun plek zitten, is het allemaal vrijblijvend.
En decanen, directeuren en het CvB hoeven deelname enkel te stimuleren. Dus zij zijn verder helemaal vrijgesteld?
Leiders behoren het goede voorbeeld te geven.
Waarom zet je niet iedereen bij elkaar voor wat kruisbestuiving?

Afijn, de inleiding van het artikel bood wel wat hoop voor de toekomst.
Immers, "zonder BKO (Basis Kwalificatie Onderwijs) niet voor de onderwijsgroep".
Dus zonder "Basis Kwalificatie Management"...



Ik wou het hier in eerste instantie bij laten, maar nu toch even door het taboe heen.

"De meest gemaakte fout is geen feedback geven"?
"Hoe opener de cultuur van een universiteit, hoe makkelijker medewerkers de moed vinden om iets aan te kaarten"?
Hoe rijm je dit met burn-outs, verloop, een onveilige werksfeer, en medewerkers die uit angst anoniem een bericht plaatsen?

Ik mag mij sinds mijn overstap naar SBE gelukkig prijzen met een top manager met echte leiderschapskwaliteiten, en de beste collega's die je je maar kunt wensen.
Maar dat verdient iedereen. Vandaar dat ik ook kritiek zal blijven leveren, waar nodig.

Post a Comment

Laat een reactie achter

Door een reactie te plaatsen gaat u akkoord met de verwerking van de ingevulde gegevens door Observant.
Voor meer informatie: Privacyverklaring
By responding, you agree to send the entered data to Observant.
For more info: Privacy statement

Naam (verplicht)

E-mail (verplicht)