Toen Antoon Vugts, directeur HR, in 2017 het bedrijfsleven verruilde voor de universiteit ontdekte hij tot zijn verbazing dat de UM geen leiderschapsprogramma’s had. Die bleken rond 2010 grotendeels wegbezuinigd. Op vragen als hoe houd je jaargesprekken, hoe geef en vraag je feedback, hoe zorg je dat medewerkers zich veilig voelen, hoorde hij vaak: ik doe maar wat op goed gevoel, ik heb het nooit geleerd.
Must
Een fatsoenlijke opleiding en begeleiding voor beginnende, maar ook ervaren bazen is een “must” vinden Vugts en Katinka Bastin, hoofd van het Staff Career Centre (onderdeel van HR) dat de programma’s aanbiedt. “Het hoofd van een vakgroep, afdeling of servicecentrum moet zijn toegerust voor zijn taak. Anders verbrand je talent. Dan lopen medewerkers vast, hoopt de werkdruk zich op, is er geen aandacht voor hun ontwikkeling, weet je niet waar ze moeite mee hebben.” Kortom: een goede leiderschapscultuur is van wezenlijk belang, benadrukken de twee.
De eerste stappen zijn inmiddels gezet. In november begon de jaarcursus Fostering Future Leaders voor stafleden (wetenschappelijk én ondersteunend personeel in schaal 10 of 11) die in de nabije toekomst leiding zouden willen gaan geven. Een voornemen dat ondersteund moet worden door hun directeur.
Snelkookpan
Voor medewerkers die starten met een leidinggevende functie is er de training Fundamentals of Leadership. Een snelkookpan, volgens Vugts en Bastin, die mensen in een trainingstraject van drie keer twee dagen, laat nadenken over zichzelf (Bastin: “Heel belangrijk, je moet jezelf goed kennen”), de ander (de collega’s) en het team. De theorie wordt tijdens de cursus via onder andere rollenspellen geoefend en kan vervolgens in de praktijk worden toegepast. “Wij zouden deze training willen verplichten voor alle startende leiders. Het college van bestuur en de directeuren zijn al akkoord. Het Lokaal Overleg is nu om instemming gevraagd.”
Niet verplicht
Daarnaast wordt nu gewerkt aan een traject voor ervaren leiders, het zogenoemde TOP-leiderschaps-programma. “We denken aan lezingen van wetenschappelijke toppers op gebied van leiderschap, nationaal en internationaal, gevolgd door intervisiegroepen waarin je met collega’s bepaalde thema’s bespreekt. We gaan dit niet verplicht stellen, maar verwachten dat decanen, directeuren en ook het college van bestuur deelname zullen stimuleren.”
Met deze drie is de UM er niet. Er komen ook op maat gesneden trajecten voor individuen of faculteiten. Zo is er nu al een workshop, vertelt Bastin, voor “Young Professionals. Jonge academici (OBP en WP) die twijfelen: wil ik straks gaan leidinggeven, of richt ik me volledig op de inhoud van mijn vak?”
Goeie en minder goeie
Wat is het niveau van de ‘UM-leider’ op dit moment? Vugts: “Wij verschillen niet van andere universiteiten in Nederland. We hebben hele goeie in huis maar ook die - los van alle goede bedoelingen - veel fouten maken.” Wat is de meest gemaakte fout? “Geen echte feedback geven”, zeggen de twee. “Niet vertellen wat je werkelijk van iemands functioneren vindt. Nu komt het nog te vaak voor dat er niets wordt gezegd, of dat de boodschap zo verpakt wordt dat die niet overkomt. Tot de maat vol is en een leider van iemand af wil. Dat kan niet. Een medewerkers heeft recht op goede feedback. En vice versa. We praten te veel ‘over’ mensen in plaats van ‘met’ mensen. Pas als je dat patroon doorbreekt heb je de kans om iets te veranderen.”