“Je zult in gesprek met je wetenschappers ook moeten letten op de lopende rekening”

Erkennen en Waarderen: FSE-decaan Thomas Cleij over de pilot 'flexibele performance criteria'

25-05-2021

“Als medewerker moet en kun je niet op alle domeinen excelleren, je kunt niet uitblinken in zowel onderwijs als onderzoek, impact én leiderschap. Dus zeggen wij als faculteit: kies er twee en baseer daar je eigen ontwikkelingsplan op.” Aan het woord is Thomas Cleij, decaan van de faculteit Science and Engineering. Vorig jaar gingen hij en zijn collega’s aan de slag met de nieuwe visie Erkennen en Waarderen waarbij er meer aandacht is voor verschillende carrières van wetenschappers. Maar wat betekent die ommezwaai in de praktijk? Observant schrijft over een aantal best practices. Deze keer: de pilot bij FSE met ‘flexibele performance criteria’.

Een jaar geleden besloot de faculteit Science and Engineering een voorzet te doen: “We wilden kijken wat Erkennen en Waarderen betekent voor ons personeelsbeleid.” Corona gooide roet in het eten, “dus de pilot is nog gaande,” zegt decaan Thomas Cleij. Maar wat voor hem in elk geval duidelijk is: de nieuwe visie is een mooi startpunt, eerlijker ook, “je hebt oog voor iemands persoonlijke ambities. Tegelijkertijd moet je er als faculteit wel je eigen interpretatie aan geven. Niet alle faculteiten of instituten zijn hetzelfde. De ene doet meer aan onderwijs dan de andere, de ene bevindt zich in een traditioneler vakgebied dan de andere. Maak er geen eenheidsworst van”, vindt Cleij.

Flexibiliteit is het kernwoord. Vandaar dat er binnen zijn eigen faculteit, met bètaprogramma’s en drie University Colleges, is gekozen voor de pilot ‘flexibele performance criteria’. Cleij: “Bij ons wordt veel  lesgegeven, daarom heeft iedereen onderwijs in de portefeuille, van maximaal 70 tot minimaal 30 procent. Maar we zeggen voor de rest: kijk wat bij je past.”  

Binnen Erkennen en Waarderen ligt de focus op vier mogelijke carrièrepaden: onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap. “In onze visie is onderzoek geen verplichting. Een persoon die heel vaardig is in besturen, gaat misschien wel voor leiderschap en onderwijs. Een ander voor onderwijs en impact. Veel gaat vanzelf, denk ik. Zo’n loopbaan ontwikkelt zich heel natuurlijk. Voorwaarde is wel dat de omgeving je stimuleert.”

Dat FSE geen voorwaarden stelt aan het aantal onderzoeksuren, is opvallend. Landelijk wordt erover gediscussieerd, want moeten niet alle academici in elk geval iets aan onderzoek doen? Dat maakt een universiteit juist anders dan bijvoorbeeld een hogeschool. "In onze pilot is die verplichte onderzoekscomponent er in elk geval niet", zegt Cleij. Maar hij sluit niet uit dat het aan de UM, of nationaal, toch een belangrijke voorwaarde wordt.

Zero-sum game

Het wordt balanceren, beseft Cleij. Tussen enerzijds het erkennen van persoonlijke carrières en anderzijds het in de smiezen houden van het ‘grote geheel’. Daarmee doelt hij op de strategie en het financiële plaatje van een faculteit. Cleij spreekt van een “zero-sum game. Je kunt niet opeens iedereen in hogere functies zetten met bijbehorende salarissen. Je zult in gesprek met je wetenschappers ook moeten letten op de lopende rekening. Bovendien heeft een faculteit een diversiteit aan specialisaties nodig.

“Stel, je hebt een medewerker in dienst die je enorm waardeert, maar die niet door kan, bijvoorbeeld omdat er in een bepaald vak niet genoeg onderwijsuren zijn voor nog een topdocent. In dat laatste geval kun je diegene niet de gewenste onderwijscarrière bieden. En zo is het ook met onderzoek. Je kunt niet drie dezelfde leerstoelen vullen. De dialoog hierover aangaan, een duidelijk en realistisch perspectief bieden, dat vind ik ook erkennen en waarderen.”

Internationale carrière

Cleij prijst zich gelukkig met een “relatief jonge faculteit, met mensen die open staan voor vernieuwing”. Maar kritiek is er desalniettemin, en die begrijpt hij, want hoe valt deze ‘nationale’ verandergolf in het buitenland? Hoe zit het met een internationale carrière, wat betekent het voor mensen die na een paar jaar moeten vertrekken en een baan willen in het buitenland? “Je kunt wel leuke carrièrepaden bedenken en ze hier in Nederland erkennen als ‘zinvol’, maar, kijkend naar mijn eigen vakgebied, de chemie, merk ik hoezeer er nog wordt gehecht aan traditie, aan H-indexen, et cetera. Daar zit de uitdaging.”

Erkennen en Waarderen

Wat houdt het in en wat gebeurt er aan de UM?

In november 2019 onderstrepen alle Nederlandse universiteiten en organisaties als de VSNU, KNAW en NWO het belang van een nieuwe manier van het erkennen en waarderen van wetenschappers. De adviesnota heet: Ruimte voor ieders talent. Rianne Letschert, rector van de Universiteit Maastricht, is samen met de rector van de Technische Universiteit Eindhoven, de belangrijkste kartrekker.

Simpel gezegd houdt het nieuwe initiatief een cultuurverandering in, en een andere mindset. Er moet korte metten worden gemaakt met de ratrace waarin wetenschappers zich bevinden. Waarom moet iedereen de beste zijn op onderzoeksgebied met al z’n citatiescores en afvinklijstjes? Het one size fits all- model is verleden tijd. Persoonlijke groei is belangrijk. Waar beleeft iemand plezier aan, waar is hij goed in, wat is zijn belangrijkste waarde voor de academie? Onderzoeken en publiceren? Lesgeven? Innoveren in onderwijs? Is iemand een kei op het gebied van ‘impactvol’ onderzoek? Weet hij zijn onderzoek te vertalen naar een breed publiek en de maatschappij, politiek of economie te raken? Of is hij een geboren leider? Wetenschappers zouden de vrijheid moeten krijgen om zichzelf op een of meer gebieden te ontwikkelen, en ja, die combinatie kan gedurende hun carrière veranderen.

Maar het behelst veel meer dan een andere mindset. Universiteiten zullen nieuwe regels moeten invoeren voor werving, selectie, promotie en ontwikkeling. Het HR-beleid moet op de schop.
Binnen de Universiteit Maastricht geeft Letschert samen met de decanen van de faculteiten leiding aan de ontwikkeling van het programma. Vier werkgroepen, die zich vorig jaar hebben gebogen over de thema's onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap (patiëntenzorg is een vijfde pad voor medewerkers die in het ziekenhuis werken), hebben hun ideeën opgeschreven in ‘narratieven’. Daarover is inmiddels in iedere faculteit gebrainstormd. Deze zomer start de zogeheten implementatiefase, zo staat er in de recent rondgestuurde visie. Tot en met december 2022 zal het bestaande beleid stapje voor stapje worden aangepast – denk aan de tenure track, UFO-profielen (universitair systeem functie ordenen) en HR-regels.

Maar hoe makkelijk of moeilijk is het om veranderingen door te voeren? Hoe krijg je een andere mindset in ieders hoofd? Leidinggevenden zullen moeten inspelen op talenten van individuen. Investeren in leiderschapsontwikkeling is dan ook geen overbodige luxe, beseft de rector. Een taskforce is er inmiddels mee aan de slag gegaan.

Wat betreft het OBP, het ondersteunend en beheerspersoneel: ook voor hen komt er nieuw loopbaanbeleid.

 

 

“Je zult in gesprek met je wetenschappers ook moeten letten op de lopende rekening”
Erkennen en Waarderen
Thomas Cleij, decaan van de faculteit Science and Engineering