In de tenure track van MERLN kiezen ze liever voor een goed gesprek dan voor afvinklijstjes

Erkennen en Waarderen: Vanessa LaPointe over de tenure track bij MERLN waarbij het meer draait om ontwikkeling dan beoordeling

01-06-2021

In de tenure track bij het Maastrichtse onderzoeksinstituut MERLN doen ze liever niet aan afvinken. En in plaats van een groep wetenschappers die na een paar jaar een oordeel vellen over de promotiekansen van een jonkie, gaat de tenure tracker bij MERLN jaarlijks in gesprek met een vaste klankbordgroep. “Die mensen luisteren naar je verhaal en ze leren je door en door kennen”, zegt hoofddocent Vanessa LaPointe. De nieuwe procedure wordt door het Maastrichtse college van bestuur gezien als een van de best practices van Erkennen en Waarderen.

De Canadese Vanessa LaPointe maakte in 2014, in het kielzog van hoogleraar Clemens van Blitterswijk, de overstap van de Universiteit Twente naar Maastricht. Ze kreeg een aanstelling als postdoc bij het instituut MERLN voor regeneratieve geneeskunde. In 2016 werd ze er universitair docent; inmiddels is ze hoofddocent. LaPointe kwam zelf met het idee om de tenure track in een ander jasje te steken, meer gericht op de ontwikkeling van het individu, in plaats van op de beoordeling. Collega’s omarmden het initiatief. Momenteel zitten bij MERLN zo’n tien wetenschappers in de bejubelde tenure track.

Hogerop komen

Wat maakt de procedure bij MERLN zo bijzonder? Het doel is hetzelfde gebleven: een manier (maar niet de enige manier) om als wetenschapper hogerop te komen en een vaste baan te krijgen, als universitair docent, hoofddocent, eventueel hoogleraar.
Het verschil zit ‘m in de invulling, legt LaPointe uit: “We werken met klankbordgroepen, commissies van zo’n vijf mensen, die jaarlijks hun ‘eigen’ tenure tracker spreken. Het is tijdens die twee uurtjes aan jou, de kandidaat, om de commissie ervan te overtuigen waar je goed in bent. Je vertelt over je ervaringen, achtergrond, onderzoeksresultaten – uiteraard gestructureerd, aan de hand van competenties, anders wordt het te chaotisch. En denk aan het beantwoorden van vragen als: waar ben je trots op? Of teleurgesteld, bijvoorbeeld omdat je net niet de subsidie hebt binnengehaald waar je wel hard aan hebt getrokken? Heb je een netwerk opgebouwd? Hoe staat het met de onderwijsuren?”

Paper opdelen in stukken

Afvinklijstjes zijn niet meer het uitgangspunt, vertelt LaPointe. “Want er zijn altijd wel manieren waarop wetenschappers bepaalde eisen omzeilen. Stel dat je tien papers moet hebben gepubliceerd; wat zegt dat aantal dan? Ik kan een paper ook in stukken opdelen, dan heb ik er al vijf of zes. Nee, het gaat om het gesprek erover – waarom heb je dit geschreven? Heb je een nieuwe methodologie gebruikt? Ja, dat gesprek van twee uur is intensief en je kunt je er niet helemaal op voorbereiden, maar dat hoeft ook niet. Dan maar geen perfecte performance; de mensen in die klankbordgroep kennen jou, want ze zitten er ieder jaar. Ze zien of je het moeilijk hebt. En het is oké als je iets minder hebt geproduceerd gedurende de coronapandemie, want vorig jaar zagen ze dat je op de goede weg was. Plus: je kunt ook hulp vragen, bijvoorbeeld bij het uitbreiden van je internationale netwerk. Je zit er samen in, dus haal samen het beste eruit.”

Levenslang

Het idee is dat de mensen in de klankbordgroep “levenslang bij je blijven”, lacht LaPointe. “Nee, dat gaat wel erg ver, maar uitgangspunt is dat de samenstelling jarenlang min of meer hetzelfde blijft.” Bij MERLN zijn het collega’s uit de eigen faculteit, maar ook van buiten de UM, zelfs van buiten Nederland.

Traditionele wetenschappers

Maar dan moet de vakgroepvoorzitter de knoop doorhakken: word je gepromoveerd tot UD, of niet? En wat als diegene toch vooral oog heeft voor publicaties, h-indexen en citatiescores? “Uiteindelijk weegt het advies van de commissie zwaar. De vakgroepvoorzitter zal dat niet zomaar naast zich neerleggen. Bovendien moeten die ‘traditionele’ wetenschappers er ook zijn. Het is oké als iemand wel naar het aantal publicaties kijkt, want die blijven belangrijk. Ik heb gemerkt dat er flinke en boeiende discussies worden gevoerd in die klankbordgroep, juist doordat de leden verschillende types zijn. En er is niks mis met criteria, maar je moet ze wel met de beste intenties voor je kandidaat bekijken.”

Harde wereld

Dat het met deze manier van ‘tracken’ makkelijker wordt om hogerop te komen, spreekt LaPointe tegen. “Het is nog steeds een harde wereld. En niet iedereen kan professor worden, maar je voelt je wel meer gesteund. Je krijgt een eerlijk, individueel en realistisch verhaal – hoe pijnlijk het ook is als zij vinden dat je nog niet klaar bent voor een UD of UHD-functie terwijl je het daar niet mee eens bent.”
Bij MERLN, een ‘klein’ instituut, is het een succes. Maar is deze tenure track ook in andere faculteiten met grote groepen jonge wetenschappers te kopiëren? “Zeker, we zien geen belemmeringen. Het is niet vakspecifiek. Ook bij rechten of economie kunnen ze het toepassen.”

Pie-eating contest

Tot slot: een tenure track wordt nogal eens gezien als een prestige-plek, maar daar associeert LaPointe het liever niet mee. Grinnikend verwijst ze naar een slogan die rondgaat op Twitter: “The tenure track is like a pie-eating contest where the prize is more pie, je werkt hard om alles te halen, doet allerlei werkzaamheden, maar aan het einde van de rit komt er alleen nog maar meer bij.”

Erkennen en Waarderen

Wat houdt het in en wat gebeurt er aan de UM?

In november 2019 onderstrepen alle Nederlandse universiteiten en organisaties als de VSNU, KNAW en NWO het belang van een nieuwe manier van het erkennen en waarderen van wetenschappers. De adviesnota heet: Ruimte voor ieders talent. Rianne Letschert, rector van de Universiteit Maastricht, is samen met de rector van de Technische Universiteit Eindhoven, de belangrijkste kartrekker.

Simpel gezegd houdt het nieuwe initiatief een cultuurverandering in, en een andere mindset. Er moet korte metten worden gemaakt met de ratrace waarin wetenschappers zich bevinden. Waarom moet iedereen de beste zijn op onderzoeksgebied met al z’n citatiescores en afvinklijstjes? Het one size fits all- model is verleden tijd. Persoonlijke groei is belangrijk. Waar beleeft iemand plezier aan, waar is hij goed in, wat is zijn belangrijkste waarde voor de academie? Onderzoeken en publiceren? Lesgeven? Innoveren in onderwijs? Is iemand een kei op het gebied van ‘impactvol’ onderzoek? Weet hij zijn onderzoek te vertalen naar een breed publiek en de maatschappij, politiek of economie te raken? Of is hij een geboren leider? Wetenschappers zouden de vrijheid moeten krijgen om zichzelf op een of meer gebieden te ontwikkelen, en ja, die combinatie kan gedurende hun carrière veranderen.

Maar het behelst veel meer dan een andere mindset. Universiteiten zullen nieuwe regels moeten invoeren voor werving, selectie, promotie en ontwikkeling. Het HR-beleid moet op de schop.
Binnen de Universiteit Maastricht geeft Letschert samen met de decanen van de faculteiten leiding aan de ontwikkeling van het programma. Vier werkgroepen, die zich vorig jaar hebben gebogen over de thema's onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap (patiëntenzorg is een vijfde pad voor medewerkers die in het ziekenhuis werken), hebben hun ideeën opgeschreven in ‘narratieven’. Daarover is inmiddels in iedere faculteit gebrainstormd. Deze zomer start de zogeheten implementatiefase, zo staat er in de recent rondgestuurde visie. Tot en met december 2022 zal het bestaande beleid stapje voor stapje worden aangepast – denk aan de tenure track, UFO-profielen (universitair systeem functie ordenen) en HR-regels.

Maar hoe makkelijk of moeilijk is het om veranderingen door te voeren? Hoe krijg je een andere mindset in ieders hoofd? Leidinggevenden zullen moeten inspelen op talenten van individuen. Investeren in leiderschapsontwikkeling is dan ook geen overbodige luxe, beseft de rector. Een taskforce is er inmiddels mee aan de slag gegaan.

Wat betreft het OBP, het ondersteunend en beheerspersoneel: ook voor hen komt er nieuw loopbaanbeleid.