"Ons onderwijscarrièretraject is geen zijroute om makkelijk prof te worden, zo werkt het niet"

"Ons onderwijscarrièretraject is geen zijroute om makkelijk prof te worden, zo werkt het niet"

Best practices Erkennen en Waarderen: onderwijscarrières aan de FHML

17-06-2021

Beleid voor onderwijscarrières? Een traject dat kan worden doorlopen met uitzicht op een leerstoel? Dat is er universiteitsbreed nog niet in Maastricht. Maar op facultair niveau wel. Bij Health, Medicine and Life sciences hebben ze er jaren geleden werk van gemaakt. “De eerste beleidsnotitie over onderwijscarrières stamt al uit 2010,” zegt Mirjam oude Egbrink, zelf onderwijshoogleraar. “Het is een win-win situatie. Mensen die het onderwijs leuk vinden én er goed in zijn, bieden we de mogelijkheid om carrière te maken. Bovendien wordt het facultair onderwijs er beter van.”

“De FHML scherpt de eisen voor de zogeheten onderwijscarrières aan”, kopte Observant in april 2015. “Wie universitair hoofddocent of hoogleraar wil worden ‘op titel van onderwijs’ zal meer dan voorheen moeten laten zien dat hij op het terrein deskundig is. Het beeld dat je gemakkelijker hoogleraar wordt via het onderwijs dan via onderzoek, moet van tafel,” liet Mirjam oude Egbrink, toen ook al wetenschappelijk directeur van het onderwijsinstituut van de FHML, optekenen.

Ook nu komt het weer ter sprake: het idee dat het onderwijscarrièretraject een “zijroute” zou zijn. “Die gedachten hebben leidinggevenden nog weleens. Zo van: ‘Mijn medewerker is niet zo succesvol in het onderzoek, maar ik wil toch dat hij professor wordt, kan dat niet via het onderwijs geregeld worden?’ Gelukkig is het inmiddels voor de meesten wel duidelijk dat het zo niet werkt. Onze strenge eisen helpen daarbij."

Academisch up to date

Oude Egbrink, opgeleid tot bioloog en gepromoveerd in de cardiovasculaire geneeskunde, noemt een aantal criteria op: “Je moet intrinsiek gemotiveerd zijn natuurlijk. En gepromoveerd. Onderzoek hoort erbij – we vinden dat je academisch up to date moet blijven. In dat onderzoek ga je overigens een hele switch maken, omdat je uit een andere discipline komt dan de onderwijskunde.” Ook behoort scholing tot de eisen: een master op onderwijskundig gebied. Bovendien moeten kandidaten verschillende ‘onderwijsrollen’ op zich hebben genomen, inhoudelijk en op managementniveau, en daarin op hoog niveau presteren.”

De aanwezigheid van SHE, de Maastricht School of Health Professions Education, in de faculteit is heel belangrijk, meent ze. “We kunnen profiteren van hun kennis en infrastructuur (lezingen, debatten, netwerk).” SHE verzorgt bovendien een (parttime) tweejarige onderwijskundige master. “Jaarlijks financiert het onderwijsinstituut een deel van de studietijd voor twee opleidingsplaatsen.” Geld dat dus uit het potje van de faculteit komt. “Zo’n traject brengt kosten met zich mee. En hoewel ik denk dat het zich zeker terugbetaalt, moet het geld er wel zijn.” Een evaluatie waarin de kosten worden afgezet tegen ‘de opbrengsten’ van het onderwijscarrièretraject staat nu op de agenda.

Uitblinken

Dat de FHML in Maastricht serieus werk maakt van onderwijscarrières, betekent niet dat er elders niets van de grond komt of niet over wordt nagedacht. Binnen de faculteit Psychologie en Neurowetenschap (FPN) wordt er momenteel over gediscussieerd, dit in het kader van Erkennen en Waarderen. Prof. Petra Hurks, vice-decaan onderwijs: “We kijken bijvoorbeeld niet alleen naar wetenschappers die uitblinken in het onderwijs, maar juist ook naar degenen die uitblinken in innoveren of die een grote impact hebben op studenten’.” Daarnaast lopen er binnen de FPN al medewerkers rond die “op grond van hun excellente onderwijsprestaties carrière maken, in de zin van een bevordering naar UHD1 of Docent 1".

Verder hebben de psychologen plannen voor een Section Teaching and Innovation of Learning (STIL), een centrale plek voor ideeën en advies op het gebied van onderwijs. Die is bedoeld voor alle 'voltijds' docenten, of ze nu een tijdelijk of vast contract hebben. Het staat hen vrij daarin een keuze te maken, ze mogen ook bij de vakgroep blijven.
Daarnaast wil de faculteit nog meer werk maken van het binnenhalen van onderwijssubsidies zoals de Comenius-beurzen van het Nationaal Regieorgaan Onderwijsonderzoek.

Erkennen en Waarderen

Wat houdt het in en wat gebeurt er aan de UM?

In november 2019 onderstrepen alle Nederlandse universiteiten en organisaties als de VSNU, KNAW en NWO het belang van een nieuwe manier van het erkennen en waarderen van wetenschappers. De adviesnota heet: Ruimte voor ieders talent. Rianne Letschert, rector van de Universiteit Maastricht, is samen met de rector van de Technische Universiteit Eindhoven, de belangrijkste kartrekker.

Simpel gezegd houdt het nieuwe initiatief een cultuurverandering in, en een andere mindset. Er moet korte metten worden gemaakt met de ratrace waarin wetenschappers zich bevinden. Waarom moet iedereen de beste zijn op onderzoeksgebied met al z’n citatiescores en afvinklijstjes? Het one size fits all- model is verleden tijd. Persoonlijke groei is belangrijk. Waar beleeft iemand plezier aan, waar is hij goed in, wat is zijn belangrijkste waarde voor de academie? Onderzoeken en publiceren? Lesgeven? Innoveren in onderwijs? Is iemand een kei op het gebied van ‘impactvol’ onderzoek? Weet hij zijn onderzoek te vertalen naar een breed publiek en de maatschappij, politiek of economie te raken? Of is hij een geboren leider? Wetenschappers zouden de vrijheid moeten krijgen om zichzelf op een of meer gebieden te ontwikkelen, en ja, die combinatie kan gedurende hun carrière veranderen.

Maar het behelst veel meer dan een andere mindset. Universiteiten zullen nieuwe regels moeten invoeren voor werving, selectie, promotie en ontwikkeling. Het HR-beleid moet op de schop.
Binnen de Universiteit Maastricht geeft Letschert samen met de decanen van de faculteiten leiding aan de ontwikkeling van het programma. Vier werkgroepen, die zich vorig jaar hebben gebogen over de thema's onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap (patiëntenzorg is een vijfde pad voor medewerkers die in het ziekenhuis werken), hebben hun ideeën opgeschreven in ‘narratieven’. Daarover is inmiddels in iedere faculteit gebrainstormd. Deze zomer start de zogeheten implementatiefase, zo staat er in de recent rondgestuurde visie. Tot en met december 2022 zal het bestaande beleid stapje voor stapje worden aangepast – denk aan de tenure track, UFO-profielen (universitair systeem functie ordenen) en HR-regels.

Maar hoe makkelijk of moeilijk is het om veranderingen door te voeren? Hoe krijg je een andere mindset in ieders hoofd? Leidinggevenden zullen moeten inspelen op talenten van individuen. Investeren in leiderschapsontwikkeling is dan ook geen overbodige luxe, beseft de rector. Een taskforce is er inmiddels mee aan de slag gegaan.

Wat betreft het OBP, het ondersteunend en beheerspersoneel: ook voor hen komt er nieuw loopbaanbeleid.